一、公司如何应对和解决员工离职带来的影响
该发的年终奖发完了，该调整的工作岗位调整好了，也就意味着“金三银四”跳槽季就要进入高峰起期了！金三银四的离职季，很多公司不得不面对员工离职的问题，那么公司如何能把员工离职的影响降到最小，你知道吗？如何让员工离职后客户和资源不被带走？
有些人可能会奇怪，为什么有的公司会因为人员离职带走一部分客户，有些公司则不会因为员工离职损失任何客户？并且越大的公司越难因为人员流失造成客户、信息、资源的流失！那么，如何解决员工离职，带走客户和资源的问题呢？
很多公司会借助一些管理软件来做规范化、流程化的管理，而不是期望通过一次次会议和文件管理好公司的所有琐事。以最常见的销售离职带走客户为例：有些管理水平低的公司，客户资源可能都在销售手中，有些直属上司都不了解客户具体情况，一但离职很容易带走资源。但是当公司可能会借助eteams这样的协同工具。使用CRM客户管理版块，将客户的资料与所有来往记录全部填写在系统中，就算离职了，下一个销售接手分分钟的事情；同样，eteams的分成设置权限的功能，也在一定程度上降低了重要资源外流的危险。
如何降低老员工离职带来的工作交接影响？
老员工需要离职，但是新员工工作还没有上手，是很多公司在离职季最不愿看到的现象，甚至可能给公司带来不必要的损失。那么有没有一种方法，让新员工迅速接手老员工的工作，在老员工离职前完成新人培训和工作交接，以降低老员工离职带来的影响呢？
其实对一些实现了规范化、流程化管理的公司来说，迅速培养出新人接替老员工工作并不是一件太困难的事情。例如：一家利用eteams完成规范化、流程化管理的公司就是这样简单的完成新人上位的！首先eteams的“知识文档“仅仅是能沉淀企业文化，收集企业相关资讯。还可以让新人最短时间内对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解。其次，项目管理可以将新员工培训做成可复制的固定项目，这样培训主管不需要新人反复交流，只需要将重点罗列在项目中，完成项目中需要学习的所有任务即可完成培训，领导全程参与指导，新人自然少走弯路。以后同样岗位的需要培养新人，复制项目，即可直接使用。所以，当一家公司有优秀的制度和合理的流程支撑时，是可以极大程度降低员工离职带来的不好影响。
如何通过规范的管理制度来降低员工离职率？
很多时候，离职就意味着离开熟悉的团队从零做起，所以员工其实并不是喜欢离职的离职，可能是被冗长又难出结果的会议和无止尽的反复沟通磨掉了耐心；可能是自己拼命工作得到的待遇还不如在领导面前忽悠不做实事的人好，感到委屈；甚至可能是因为一个审批需要求爷爷告奶奶的跑八百遍还没批下来的烦躁感。
因此，公司的合理的考核制度和优秀的流程化管理才是留住人才的核心点，借助eteams这样专业的云OA系统，很容易让公司规范化、流程化减少人员流失。领导可以通过日报和报告来了解员工的具体工作内容和状态，及时对员工取得的成绩给予肯定。员工在项目进程中关联文档、客户、审批，记录交流过程，清楚的明白自己的职权范围，减少反复沟通带来的时间浪费和员工负面情绪，增加员工在团队中的参与感和存在感。这样长于表达（忽悠），弱于执行的员工自然可能成为离职的一员换一家管理水平若的公司继续忽悠，而认真干实事的员工得到更好的发展，自然不会轻易离职。
让值得留的人得到领导的充分认可，甘愿留下；让浑水摸鱼的人，轻松现形，自动离职。招入把值得招的人，快速培养出新鲜血液，自然能将员工离职的影响降到最低，让公司正常运作，不受离职季到来的影响。
二、如何解决离职员工对公司提出的仲裁
通常可以通过提高组织社会化能力来解决：
（1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览。对于A企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。
（2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。
拓展资料：
当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。
当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大?除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。
要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，日前在《经营者学会期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤：
了解原因
了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：
一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；
二、公司与员工去留相关的政策；
三、业界员工的平均离职情况；
四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。
重视了解现有员工
许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。
离职访谈 效果甚微
调查显示，88%的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。
要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。
补充外部同业资料
除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。
界定问题
有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。 员工离职率并非越低越好
许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。
部分离职 无法回避
公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新员工。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。
找出办法
找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。
好心可能办坏事
《训练与发展》（T+D）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Skandia金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地，却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。
公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。
如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。
研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。
制定策略
最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体离职率减少4%。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。
其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。
留人要比“挖人”容易
研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。
参考资料：百度百科：离职率
三、如何应对企业中即将离职员工恶意删除公司电脑文件问题
在企业管理环境下，我们面临下面的问题：公司有员工即将离职，此员工中的电脑资料非常重要，为了防止资料别删除或者破坏，老板要求你将她的电脑锁定。这样做是可以的，但是还不够妥当。因为，离职员工都要进行电子资料的交接（以为者你需要将他的权限打开，让他登录他的电脑，把资料交接完成后再锁定。）这样问题出现了，如果离职员工在交接的时候把某些重要的资料删除怎么办，当然文件服务器上的文件我们没有必要担心，但是，本地计算机的文件我们该怎么办？
2.定制一个组策略，让他不能删除文件，但是能完成文件交接工作。
具体方法如下：
1.建立一个组织单位，叫离职
2.建立一个组，叫离职员工组
3.在组策略编辑器里面，建立一个离职员工处理策略，并链接到离职OU。
4.编辑刚才新建的组策略，展开计算机配置安全设置文件系统，然后添加文件，选择驱动器D，在数据库安全设置标签中把离职员工组添加进去，定制权限，让其只能建立和读取文件加和文件，禁止删除文件夹和文件。记住，一定要把USER组和CREATOR OWNER组删除。留下administrator组和system组和离职员工组就可以了。
5.如果你的客户机有E盘，也要将E盘添加进去。
6.把离职员工使用的电脑，移动到离职OU中。
7.把即将离职的员工用户添加到离职员工组中，并将离职员工组设置为主要组，删除DOMAIN USER组
注意：要实现以上功能，必须保证你的电脑是固定一个人使用，如果公司的电脑使用者不固定，你可以把策略应用到所有计算机（可能会有问题）。还有，你公司的电脑的分区是统一的，比如都只有DE盘。此策略只是为了防止删除。当然还可以实现其他功能。如有写的不对之处，忘指出。
四、如何解决新员工离职率过高的问题?
首先，公司应梳理公司规章制度，离职程序确保自身合法；其次，做好离职面谈，对离职员工详细了解其原因，尤其是公司原因；
最后，好合好散，离职员工待遇不要克扣。